近日，中怡保险经纪健康与福利业务负责人孙帆接受了21世纪经济报道记者专访 。在访谈中，他指出全球基本保障福利是大势所趋，保险业能够为企业出海提供坚实保障 。以下是采访全文。
在多重因素推动下，全球基本保障福利已是大势所趋。
中怡保险经纪副总经理兼健康与福利业务负责人孙帆近日在接受21世纪经济报道记者专访时表示，新冠疫情后 ，企业对员工健康的关注持续加码 ，这加速了全球基本保障福利成为新常态的进程 。根据怡安集团的《2024全球福利趋势报告》（以下简称《报告》），这并非单一因素所致，更多是多元化需求与公平性 、合规性要求、人才吸引与留存、社会责任与品牌形象、技术发展 、员工期望变化等多种因素共同作用的结果。
在孙帆看来，人才的归属感是企业发展的关键因素，它来源于企业的文化价值和多方面的关怀。从全球视角看，当员工强烈感受到组织对其整体福祉的关怀时，他们寻找新工作的积极性会降低，更不可能经历职业倦怠 ，并且更有可能在工作中投入并积极参与。此外，当员工感到自己属于一个团队，并且领导关心他们的福祉时，他们的工作满意度、团队绩效和组织承诺都会显著提高。
随着中国企业出海，迈向全球市场，孙帆表示 ，保险业可以为企业出海提供坚实保障 。在共建“一带一路”倡议的助推下 ，中国企业的足迹遍布全球，他们在海外市场的拓展中，既是机遇的探索者，也是风险的直面者。面对复杂的国际环境，企业在出海过程中不可避免地会遇到一系列挑战。保险主要的作用是作为有效的风险管理工具，可以帮助企业将潜在风险导致的财务损失转移给保险公司 ，减轻自身的负担 。
全球基本保障福利大势所趋
《21世纪》：全球基本福利保障正在成为跨国公司的新常态。背后的原因有哪些？会带来哪些积极影响？
孙帆 ：疫情给全球企业带来了深远的影响 ，特别是在员工福利管理方面 。尽管疫情对企业健康关注的推动并非全新现象，但它确实加速了全球基本保障福利成为新常态的趋势 。
《报告》显示，这背后有一系列原因。多元化需求与公平性：随着全球化的发展，跨国公司需要满足不同国家和地区员工的基本福利需求 ，同时确保福利的公平性和一致性；合规性要求 ：各国和地区的法律法规对企业员工的福利保障有明确要求，跨国公司必须遵守这些规定以避免法律风险 ；人才吸引与留存：优秀的福利政策是吸引和留住人才的关键因素，特别是在高流动性的劳动力市场中 ；社会责任与品牌形象：企业越来越重视其社会责任和品牌形象，提供全面的基本福利是展示企业对员工关怀和社会责任感的重要方式；技术发展：技术的不断进步使得福利管理更加高效和透明，有助于企业在全球范围内实施统一的福利标准 ；员工期望变化 ：员工对福利的期望在不断变化，他们寻求更全面、更灵活的福利选项，以满足个人和家庭的多样化需求。
疫情后，企业对员工健康的关注确实持续加码 ，这加速了全球基本保障福利成为新常态的进程，但它更多是长期趋势和多种因素共同作用的结果，而非单一因素所致 。
《21世纪》：为什么跨国公司将福利沟通列为最重要的内部战略 ？不同国家和地区的福利趋势有哪些核心区别 ？如何在不同国家和地区间进行平衡？
孙帆 ：在全球范围内 ，福利沟通的优先级和重要度不断提高，原因在于它直接关联到企业对员工的投资回报和满意度。企业能在福利上投入巨大的资源 ，但若要实现效益的最大化，福利沟通这个角色不可或缺。有效的沟通不仅能够提升员工对福利的认知和满意度，还能够展示企业对员工福利的承诺 ，从而增强员工的归属感和忠诚度。
《报告》发现 ，不同国家和地区的福利趋势显示出各地福利关注的差异性，这些差异性通常与当地的文化价值观、经济条件、政策环境以及法律法规有关 。例如，欧洲地区更注重工作与生活的平衡，强调假期福利 ；而北美地区更侧重于医疗保障计划的全面性和先进性。这些差异要求企业在设计福利政策时必须考虑到地方特色和员工的具体需求。
为了在全球范围内实现福利政策的平衡，跨国公司需要采取一系列综合性策略。一是建立全球福利沟通框架，确保全球范围内的福利沟通具有一致性，同时留有适应地方文化和法律要求的灵活性；二是深入了解并响应地方需求 。通过市场调研 、员工反馈和数据分析 ，掌握不同地区员工对福利的真实需求和偏好；三是定制本地化的福利方案 。在满足全球基本标准的前提下，为不同地区设计符合当地实际的福利方案 ；四是利用数字化工具优化沟通 。运用手机端等新技术 ，提高福利沟通的效率和互动性 ，确保信息的透明和可达；强化合规性监控 ：确保全球福利政策遵守各地法律法规，避免合规风险 。
人才归属感是企业发展关键因素
《21世纪》：在全球范围内 ，公司目前提供的最普遍的最低福利标准是员工援助计划（EAP）和人寿保险（73%）、产假（70%）和陪产假（69%） 。这些举措对于企业和员工有哪些实际影响？未来需要在哪些领域与时俱进增加福利？
孙帆：员工援助计划和人寿保险为员工提供了基本的生命和心理健康保障，增强了员工对企业的安全感和信任感 ，这也侧面映衬出全面的福利政策能够提高员工对企业的满意度 。
可以从四个方面考虑这些影响。员工需求满足度 ：全球基本保障福利的普及直接反映了企业对员工需求的响应程度 。这些福利是否真正满足员工的需求，是衡量其有效性的关键指标 ；福利成本管理：企业在提供这些基本保障福利时 ，必须考虑成本效益。合理的福利成本支出可以提升员工满意度，但同时也要确保企业的财务健康 ；多样性 、公平性、包容和归属感（DEIB） ：全球基本保障福利有助于推动DEIB议程 ，确保不同背景的员工都能获得平等的关怀和支持；女性健康福利 ：企业越来越需要关注女性特定的健康需求，如生育健康、心理健康等。
未来，企业应从员工的全面健康出发，不仅关注身体健康，还要关注心理健康、财务健康、社交健康和职业发展健康 。
《21世纪》：人才是企业发展的核心一环 ，如何让人才更有归属感？在哪些领域需要进一步发力？
孙帆：人才的归属感是企业发展的关键因素，它来源于企业的文化价值和多方面的关怀。从全球视角看，当员工强烈感受到组织对其整体福祉的关怀时，他们寻找新工作的积极性会降低，更不可能经历职业倦怠 ，并且更有可能在工作中投入并积极参与 。此外，当员工感到自己属于一个团队 ，并且领导关心他们的福祉时 ，他们的工作满意度 、团队绩效和组织承诺都会显著提高。
因此，员工归属感的加强，可以围绕企业文化价值观的建设, 突出企业福祉宣传沟通 ，营造宜人的工作环境，以及通过EAP等项目关注员工的心理健康。
《21世纪》 ：在新的时代背景下，全球人力资源专业人员的角色正在发生怎样的转变 ？侧重点应该放在哪儿？
孙帆：HR的角色已逐渐从传统的行政职能，转变为业务参与者和战略支持者。HR部门不应仅限于执行任务，而是要成为企业战略的积极参与者和推动者。HR的定位应当是成为企业业务的合作伙伴，从人力资源、组织结构、薪酬福利等角度出发，为企业的持续发展提供专业的支持。
HR可以将视角聚焦于员工长期发展。一是关注如何制定贴合企业发展的人力资源战略。需要将人力资源管理与企业的整体战略紧密结合，促使企业人才的选用育留与企业的长期目标和愿景保持一致。二是制定适合新时代节奏的组织结构 。随着企业对灵活性和适应性的需求增加，HR在设计和优化组织结构时，需考量如何支持快速决策、创新和跨部门协作。这包括推动组织文化的发展，促进员工间协同作用。三是制定契合新常态的薪酬福利。在竞争激烈的人才市场中，富有特色且温暖的薪酬福利计划，可以吸引、激励和保留关键人才。这不仅包括基本工资，还包括各种非现金类福利科目，如认可激励、健康保险、养老年金等，以满足员工的多元化需求 。
保险业为企业出海提供坚实保障
《21世纪》：一些中国企业纷纷出海，成长为全球性巨头。它们在出海过程中遇到了哪些风险？保险业能起到哪些作用？
孙帆：在共建“一带一路”倡议的助推下 ，中国企业的足迹遍布全球，他们在海外市场的拓展中，既是机遇的探索者，也是风险的直面者。面对复杂的国际环境，企业在出海过程中不可避免地会遇到一系列挑战 。比如 ，市场适应风险、用工合规挑战 、政治经济波动、人才派遣难题，等等。
保险主要的作用是作为有效的风险管理工具，可以帮助企业将潜在风险导致的财务损失转移给保险公司，减轻自身的负担 。比如员工福利保险 、信用保险 、责任保险等。
《21世纪》：保险业对于中国经济的高质量发展有哪些作用？未来需要在哪些方面进行完善？海外有哪些值得借鉴的经验？
孙帆：保险业是经济体系的重要组成部分 ，在推动中国经济高质量发展中发挥着至关重要的作用。在健康和养老领域，保险的价值尤为显著。保险通过风险分散机制 ，为个人和家庭提供了经济补偿 ，减轻了因健康问题和老年生活带来的经济压力 ，增强了社会的整体福祉。保险资金的长期性和稳定性有助于资本市场的健康发展，促进资源优化配置，推动了医疗 、养老等社会事业的资金投入和技术创新。
相较于发达国家的成熟健康养老体系，中国在健康和养老领域相对年轻，有诸多潜在挑战需要进一步应对 。在这其中 ，完善三支柱体系是一个重点 。目前中国的健康养老保障体系中，国家、企业和个人三者之间的责任和资源分配还不够均衡 。中国正积极构建更加均衡的三支柱保障体系。企业作为第二支柱，通过补充医疗保险和企业年金等福利 ，强化了对员工健康和养老的责任。个人则作为第三支柱 ，通过储蓄和商业保险等方式，增强自身的养老准备 。政府在此过程中通过税收优惠政策牵引，激励企业和个人增加健康养老投入，同时 ，数字化和科技的融合为福利管理带来效率提升和个性化服务 。整体而言 ，通过这些协同作用和政策创新 ，中国正朝着建立一个更加完善和可持续的健康养老保障体系迈进。
